Print Friendly, PDF & Email

Przygotuj się do podjęcia decyzji.

Dycyzja o zysygnalizowaniu nieprawidłowości może diametralnie zmienić twoje życie. Taka decyzja wiąże się z ryzykiem utraty pracy, czasem z koniecznością szukania pracy w innej branży, w innym mieście lub nawet – w przypadku specjalistów wysokiej klasy – w innym kraju.  Wobec braku w polskim prawie koncepcji sygnalisty oraz sygnalizowania podlegającego ochronie, ochrona w sądzie pracy jest dalece niesatysfakcjonująca. Przyczyny, dla których tak dzieje, wyjaśnia raport „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań„. Potencjalny sygnalista musi więc liczyć się z tym, że z powodu braku przepisów pozwalających adekwatnie sformułować roszczenie, nie uda mu się obronić swoich praw w sądzie pracy.

Jeśli wykonujesz pracę na podstawie jednej z elastycznych form zatrudnienia (np. terminowej umowy o pracy, umowy zlecenia, o dzieło lub innej cywilnoprawnej bądź też w ramach tzw. samozatrudnienia), sąd – w razie rozwiązania umowy – najpewniej nie będzie badał ani oceniał przyczyn rozwiązania. Teza, którą będziesz próbował udowodnić („Zostałem zwolniony w ramach działań odwetowych za to, że stanąłem w obronie interesu społecznego”) najprawdopodobniej w ogóle nie będzie przedmiotem postępowania.

Zdarza się również, że sygnaliści są oskarżani przez osoby odpowiedzialne za nieprawidłowości o pomówienie lub pozywane na drodze cywilnoprawnej o naruszenie dóbr osobistych. Polskie prawo nie przewiduje – w przeciwieństwie na przykład do australijskiej ustawy o sygnalistach Public Interest Disclosure Act – możliwości powołania się na fakt, że do naruszenia dóbr osobistych doszło w wyniku sygnalizowania nieprawidłowości dokonanego zgodnie z przepisami. Proces toczy się według przepisów ogólnych, a ich głównym mankamentem z perspektywy sygnalisty jest konieczność udowodnienia, że fakty podane w zgłoszeniu są zgodne z rzeczywistością. Sygnalista nie może więc się pomylić. Nadto ciężar dowodu spoczywa na sygnaliście, powinien więc gromadzić dowody na potwierdzenie swojego zgłoszenia.

Aby uniknąć oskarżeń o pomówienie, zapoznaj się z przewodnikiem przygotowanym przez Helsińską Fundację Prawa Człowieka.

Doświadczenia sygnalistów pokazują, że są narażeni na ryzyko depresji i chorób psychosomatycznych. Nie tylko oni, również ich bliscy. Ci, którzy zajmują mieszkania zakładowe, mogą w wyniku utraty pracy stracić również mieszkanie (np. pracownicy Lasów Państwowych, służby zdrowia, nauczyciele). Natomiast członkowie korporacji zawodowych (np. lekarze) oraz funkcjonariusze publiczni (np. policjanci, celnicy, funkcjonariusze straży granicznej i in.) narażają się na postępowania dyscyplinarne, a co za tym idzie na utratę prawa wykonywania zawodu lub wydalenie ze służby.

Mimo to sygnaliści pytani po latach, jaką decyzję podjęliby dziś, znając już konsekwencje, zazwyczaj odpowiadają: „Taką samą”. Być może, jak mówi pani Dorota Zira, „pozostanie uczciwym człowiekiem”, jest wystarczającym powodem.

Nie chcemy zniechęcać. Namawiamy, aby osoba stojąca prze dylematem, czy ujawnić nieprawidłowości, nie robiła tego pochopnie. Przemyśl uważnie, czy zgłosić nieprawidłowości, jak również, w jaki sposób zrobić to najbezpieczniej, ograniczając potencjalne ryzyka. Nie ma jednego uniwersalnego schematu postępowania, który zagwarantuje bezpieczeństwo. Zgromadź wiedzę, kieruj się własnym rozeznaniem i intuicją. Poniżej znajdziesz wskazówki oparte na doświadczeniach kilkudziesięciu polskich sygnalistów, orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, a także na koncepcji „konstruktywnej krytyki pracodawcy” wypracowanej w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Zanim zasygnalizujesz, zweryfikuj swoją wiedzę z osobą postronną.

Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, skonfrontuj to, co wiesz, z osobą postronną. To co z twojej perspektywy może się wydawać nadużyciem lub przestępstwem, niekoniecznie nim jest. Osoba stojąca z boku może pokazać ci inny punkt widzenia. Jeśli możesz, porozmawiaj z kimś zaufanym z pracy. Skonsultuj się z osobą posiadającą wiedzę ekspercką w danej dziedzinie. Możesz zadzwonić lub napisać maila do właściwego rzeczowo organu kontroli lub nadzoru (por. zakładka „Do kogo zwrócić się o pomoc„), skontaktować się ze stowarzyszeniem branżowym. Ich przedstawiciele powinni pomóc w określeniu, czy zaobserwowana sytuacja świadczy o nieprawidłowości oraz jakie przepisy być może zostały złamane.

Warto porozmawiać z prawnikiem – prawnik również pomoże zweryfikować ocenę sytuacji, a ponadto poinformuje, jak będzie wyglądała twoja sytuacja prawna po zawiadomieniu o nieprawidłowościach.

Jeśli ufasz zakładowej organizacji związkowej, porozmawiaj z jej przedstawicielem. Zakładowa organizacja związkowa może mieć szerszą niż ty wiedzę na temat tego, co się dzieje w zakładzie pracy. Działacze związkowi mają szczególną ochronę. Być może w związku  z tym przejmą na siebie sygnalizowanie nieprawidłowości. Możesz też skontaktować się z organizacją branżową, regionalną lub z centralą danego związku (kontakty znajdziesz w zakładce „Do kogo zwrócić się o pomoc„).

Porozmawiaj z najbliższymi

Przede wszystkim rozmawiaj z najbliższymi, na których wpływ mogą wywierać twoje decyzje. Mają prawo do wyrażenia opinii i współdecydowania. Rodzina i bliscy to kręgi, które darzymy największym zaufaniem. Warto z tego potencjału skorzystać.

Jak sygnalizować, aby ograniczyć ryzyko komplikacji w życiu zawodowym?

  • Działaj z myślą o interesie społecznym, publicznym oraz interesie pracodawcy.  

Wiedz, w obronie jakiego interesu/dobra występujesz. Nazwij dobro, które w twojej ocenie zostało zagrożone lub naruszone. Czy chodzi na przykład o mienie pracodawcy, środowisko pracy wolne od mobbingu, dyskryminacji, czy o czyste środowisko naturalne, bezpieczeństwo konsumentów, finanse publiczne etc.?

Określenie dobra oraz jego wagi jest ważne z punktu widzenia uzasadnienia działań sygnalizacyjnych. Pokazuje, że zachodziły ważkie powody dla podjęcia działań sygnalizacyjnych. Że sygnalista zawiadamiając o nieprawidłowościach lub je ujawniając, zrobił to, czego można oczekiwać od każdego świadka podobnych okoliczności.

Troska o interes społeczny nie zwalnia cię z obowiązku dbania o interes pracodawcy,  w szczególności o jego dobre imię. Mając to na uwadze, waż interes społeczny, który wymaga ochrony, z interesem pracodawcy. Sygnalizuj tak, aby interes pracodawcy nie doznał uszczerbku lub aby doznał go w minimalnym stopniu uzasadnionym potrzebą obrony ważnego interesu społecznego. Waż oba interesy i dobieraj takie metody sygnalizowania, które będą proporcjonalne i które oba interesy będą miały na uwadze. Określenie, jakie dobro jest w niebezpieczeństwie i jaka jest skala zagrożenia lub naruszenia, pomoże ci dobrać proporcjonalne środki. Zagrożenie dla dóbr zasadniczych takich jak życie w większym stopniu uzasadnia pominięcie pracodawcy czy powiadomienie opinii publicznej niż kiedy sygnalista obserwuje problem mniejszego kalibru (np. drobne kradzieże na szkodę pracodawcy). W świetle obowiązku dbania o interes pracodawcy i jego dobre imię zawiadomienie mediów może się bronić w wyjątkowych tylko przypadkach

  • Opieraj się na faktach.

Rada Europy rekomenduje państwom członkowskim, aby ochroną prawną obejmowały osoby sygnalizujące nieprawidłowości, o ile miały „uzasadnione podstawy sądzić, że ujawnione informacje były prawdziwe” (“reasonable grounds to believe that the information disclosed was true„), niezależnie od tego, czy ostatecznie rzeczywiście udało się potwierdzić zgłoszenie sygnalisty.

W sądzie pracy dominuje odmienna praktyka. Wprawdzie pracodawca ma obowiązek wykazać, że przyczynya rozwiązania umowy o pracę była rzeczywista. Tak więc, jeśli pracodawca zarzuca, że pracownik naruszył obowiązek lojalności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji na temat stosunków panujących w zakładzie pracy, na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że informacje o nieprawidłowościach były nieprawdziwe. W praktyce dowód ten często zamyka się w przytoczeniu przez pracodawcę wyników kontroli, w wyniku której nie stwierdzono nieprawidłowości, albo postanowienia o umorzeniu postępowania przygotowawczego. Wówczas ciężar dowodu przechodzi na pracownika. Sygnalista, który nie dysponuje żadnymi dowodami i nie zawsze może liczyć na zeznania swoich dawnych kolegów z pracy, jest w bardzo trudnej sytuacji.

Podobnie wygląda sytuacja procesowa sygnalisty w postępowaniu cywilnoprawnym o naruszenie dóbr osobistych oraz w postępowaniu karnym o pomówienie. Przy czym w tym przypadku ciężar dowodu „z marszu” spoczywa na pracowniku. Prawdziwość informacji jest jedną z przesłanek wyłączających odpowiedzialności w obu przypadkach.

Oznacza to, że polskie prawo co do zasady nie pozostawia sygnaliście marginesu na popełnienie błędu. Miej to na uwadze. Gromadź fakty, postaraj się skonfrontować swoje rozumienie sytuacji z osobą neutralną. Mów o faktach.

W przypadku informacji, co do których nie masz pewności, skonfrontuj je z innymi źródłami, poszukaj potwierdzenia w innych źródłach tak, abyś mógł wykazać co najmniej należytą staranność działania. Jeśli nie masz pewności, użyj adekwatnego języka (wskazówki znajdziesz poniżej).

Nigdy nie podawaj informacji świadomie nieprawdziwej. To wyłącza jakąkolwiek ochronę.

  • Staraj się zbierać dowody.

Ponieważ oczekuje się, że zgłoszenie sygnalisty będzie odzwierciedlało rzeczywisty stan rzeczy, a ciężar udowodnienia prawdziwości twierdzeń spoczywa na sygnaliście, w miarę możliwości zbieraj potwierdzenie swoich tez. Nie jest rolą pracownika prowadzić postępowanie dowodowe, niemniej, jak była mowa powyżej, możesz stanąć wobec konieczności wykazania prawdziwości swoich słów. W postępowaniu sądowym nieocenione mogą okazać się kopie e-maili, dokumentów, twoje notatki sporządzane z rozmów z pracodawcą opatrzone datą.

Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy używanie dyktafonu to dobry pomysł. W niektórych przypadkach sąd może przyjąć takie nagranie jako dowód, w innych uznać argument pracodawcy, że nagrywanie pracodawcy narusza obowiązek lojalności, dobra osobiste oraz przyczynia się do powstawania konfliktów w zespole. Podobne wątpliwości mogą dotyczyć użycia ukrytej kamery, w szczególności jeśli na filmie występują inne rozpoznawalne osoby nieświadome tego, że stały się bohaterem materiału. Najmniej wątpliwości wydaje się budzić nagranie pokazujące określoną nieprawidłowość bez obrazu lub głosu dających się zidentyfikować osób (np. ścieki wpływające do rzeki, brak gaśnic lub innego sprzętu bhp).

  • Używaj właściwego języka.

Bierzesz odpowiedzialność za swoje słowa. Stąd rodzą się następujące rekomendacje.

Jeśli nie masz pewności co do potencjalnych nieprawidłowości lub nie dysponujesz dowodami, miarkuj słowa. Określenia „popełniono przestępstwo” zastąp określeniem „wydaje się, że mogło dojść do nieprawidłowości”. Możesz również wprost napisać o braku pewności, np. „Mimo że nie dysponuję dowodami, okoliczności takie jak […], każą mi podnosić obawy dotyczące prawidłowości podjętych działań/zaistniałej sytuacji (…)” etc.

Nie przejaskrawiaj opisu faktów, unikaj ocen formułowanych w sposób skrajny.  Używaj języka proporcjonalnego do wagi nieprawidłowości oraz wagi naruszonego dobra. Jeśli rzecz dotyczy drobnych kradzieży w zakładzie pracy, określenie „zbrodnia” będzie nieadekwatne i nadmiarowe.

Unikaj określeń obraźliwych lub naruszających czyjeś dobra osobiste. Unikaj słów takich jak na przykład „złodziej”, „przestępca”, „ukradł”, nawet jeśli jesteś pewien, że doszło do czynu wyczerpującego znamiona przestępstwa kradzieży. Przedstaw sytuację opisowo. Zachowasz wówczas neutralność i wiarygodność.

Nigdy nie posługuj się inwektywami. Inwektywy drastycznie obniżają twoje szanse na ochronę, nawet jeśli sytuacja, o której zawiadamiasz jest obiektywnie oburzająca. Inwektywy co do zasady nie mieszczą się w granicach dozwolonej krytyki (por. np. orzeczenie ETPC w sprawie Janowski przeciwko Polsce). Ich używanie zniechęcać też będzie twoich potencjalnych sprzymierzeńców do kontaktu oraz prowadzenia dialogu. Inwektywy niszczą twoją wiarygodność zarówno na poziomie zakładu pracy jak i w kontaktach z organami państwowymi, dziennikarzami czy innymi podmiotami.

Unikaj języka konfliktogennego. Po pierwsze dajesz pracodawcy powód do wypowiedzenia. Konfliktowość pracownika, działania doprowadzające do powstawania konfliktów w zakładzie pracy to w orzecznictwie sądowym uzasadniona przyczyna wypowiedzenia. Ponadto konfliktowość to również powód, dla którego sąd może uznać przywrócenie pracownika do pracy za niecelowe, a wówczas w miejsce przywrócenie zasądzi odszkodowanie.

  • Podejmij próbę zasygnalizowania problemu swojemu pracodawcy.

Zanim poinformujesz o nadużyciach właściwe organy państwowe, spróbuj zainteresować problemem swojego pracodawcę.

Po pierwsze może okazać się, że sprawa zostanie załatwiona. Pracodawca, który myśli o swoim interesie w kategoriach długofalowych, a kierownictwo zakładem pracy powierzył osobom oddanym dobru zakładu pracy a nie własnym interesom, często będzie zainteresowany informacjami o nieprawidłowościach. O ile pracodawca myśli o rozwoju i budowaniu organizacji w długiej perspektywie, interes organizacji i interes społeczny najczęściej idą w parze. O otwartym i uczciwym nastawieniu pracodawcy może świadczyć obecność systemu sygnalizowania lub procedury sygnalizowania.

Po drugie w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o zagrożeniach dla  dobra zakładu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1.10.1998 w sprawie I PKN 351/98, publ. OSNP 1999/21/676). Taka sygnalizacja stanowi wypełnienie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Bierne obserwowanie nieprawidłowości może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia czyli dyscyplinarne rozwiązanie umowy.

Po trzecie unikasz zarzutu naruszenia obowiązku lojalności. Pracownicy bowiem mają obowiązek dbania o dobre imię pracodawcy. Pominięcie pracodawcy i zwrócenie się bezpośrednio do organów zewnętrznych, a tym bardziej do prasy, może naruszać dobre imię pracodawcy. Troska o interes społeczny co do zasady nie zwalnia pracownika z obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Po czwarte jeśli podejmiesz próbę zainteresowania pracodawcy, w ewentualnym postępowaniu przed sądem pracy będziesz mógł wykazać, że to nie ty, a twoi przełożeni zaniedbali ochronę dobrego imienia zakładu pracy, ignorując  sygnały o zagrożeniach dla interesu społecznego i nie pozostawiając ci innego wyjścia.

  • Kiedy i jak informować organy państwowe?

Kiedy sytuacja uzasadnia zawiadomienie właściwych organów państwowych? Choć prawo pracy na ten temat milczy, racjonalne wydaje się przyjęcie założenia, że decyzja sygnalisty o zainteresowaniu sprawą podmioty zewnętrzne była uzasadniona, gdy:

– pracodawca był już informowany i zignorował lub zbagatelizował otrzymane zgłoszenie,

– zachodzi uzasadniona obawa niszczenia dowodów,

– sygnalista może zasadnie obawiać się działań odwetowych w przypadku poruszenia kwestii nieprawidłowości w zakładzie pracy,

–  w grę wchodzi bezpośrednie zagrożenie dla dóbr wielkiej wagi (np. dla życia lub zdrowia, szkody materialnej w wielkich rozmiarach).

Zawiadamiając organy państwowe, raczej unikaj przekazywania kopii dokumentów należących do pracodawcy. Doświadczenie polskich sygnalistów uczy, że sąd pracy może takie zachowanie uznać za naruszenie obowiązku lojalności. Bezpieczniejszą strategią wydaje się być naprowadzenie właściwego organu na kluczowe dokumenty, np. poprzez wskazanie daty, adresata i nadawcy, numeru referencyjnego, godziny nadania (w przypadku maila).

  • Chroń swoje dane osobowe

W wielu wypadkach istnieje możliwość złożenia wniosku o zastrzeżenie danych osobowych. Przewiduje ją m.in. Ustawa o Najwyższej Izbie Kontroli, Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, Kodeks postępowania karnego oraz Prawo prasowe. Zanim złożysz oficjalne  zawiadomienie, napisz e-mail lub zadzwoń do danej instytucji i zapytaj, czy jest taka możliwość i jakie są warunki skorzystania z niej. Niestety w większości przypadków uwzględnienie wniosku o zachowanie danych osobowych w poufności zależy od organu. Sygnalista więc ujawnia swoje dane wraz ze zgłoszeniem nieprawidłowości, nie wiedząc, czy organ będzie je chronił.

Kontaktując się z dziennikarzem, zawsze możesz zastrzec swoje dane, a obowiązkiem dziennikarza jest zachowanie ich w tajemnicy.

  • Czy ujawniać nieprawidłowości poprzez media? 

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, z jakiej perspektywy jest udzielana. Z punktu widzenia interesu publicznego zainteresowanie mediów daną sprawą bywa niezwykle skuteczne (np. w zmobilizowaniu właściwych organów do podjęcia właściwych działań). Niezaprzeczalnie są też takie kategorie naruszeń, o których opinia publiczna w demokratycznym państwie prawa ma prawo wiedzieć (np. jak funkcjonują podmioty sektora publicznego, jak wydawane są pieniądze publiczne, ryzyka dla pacjentów zw. z produkcją lub właściwościami danego leku, zanieczyszczanie środowiska naturalnego itd. itd.).

Jednak z punktu widzenia bezpieczeństwa zawodowego sygnalisty – decyzja o powiadomieniu mediów może okazać się bardzo niebezpieczna i brzemienna w skutki. Pracownik ma obowiązek dbać o dobre imię pracodawcy. Powiadomienie mediów może być skutecznie podniesione przez pracodawcę w sporze sądowym jako naruszenia przez pracownika obowiązku lojalności. Sygnalista przekazując informacje mediom może wprawdzie zastrzec swoje dane osobowe, a dziennikarz ma obowiązek je utrzymać w tajemnicy. Niemniej tożsamość pracownika mogą ujawniać już same okoliczności sprawy. Dlatego pełnomocnicy procesowi najczęściej odradzają kontakt z mediami.

Decyzja należy do sygnalisty.

  • Nie przekraczaj granic konstruktywnej krytyki

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształciło się pojęcie tzw. konstruktywnej krytyki. Sąd Najwyższy zaznacza, że „Nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań” (wyrok SN z 16.11.2006, sygn. akt II PK 76/06, OSNP 2007/21-22/312).

Powyżej wskazano już na jej różne elementy (np. właściwy język, poszanowanie godności osoby krytykowanej, zgodność podnoszonych zarzutów z prawdą). W tym miejscu podajemy przykłady zachowań pracowników, które zostały uznane przez Sąd Najwyższy jako wykraczające poza granice konstruktywnej krytyki:

  • znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy (wyrok SN z 7.03.1997, I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997, nr 24, poz. 487)
  • stawianie bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 12.01.2005, I PK 145/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 243)
  • wywieszenie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok SN z 1.10.1997, I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 420)
  • lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, bezpodstawne zarzucanie mu nadużyć w postaci pobieranie zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (wyrok z 11.06.1997, I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998, nr 10, poz. 297).